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  用人单位设置规章制度辞退条款的目的，从来不是为了辞退员工，而是通过明确的管理行为边界，将员工的职业行为统一到企业的核心商业模式与经营目标上来。

  如果把辞退条款当作随时准备开除员工的武器来设计，这就是本末倒置。一个以辞退为出发点的制度，在司法审查中极大可能会被认定为滥用管理权；而一个以统一行为、实现经营目标为出发点的制度，即便最终走向解除，也更加容易获得法院支持。

  2024年9月，广州某食品公司店长余某，一人当班超8小时后，在收银台前闭眼休息约3分钟。公司依照《责罚规定》以严重违反规章制度为由解除劳动合同。结果：法院认定违法解除，公司赔偿近5万元。

  而在河南，胖东来一名12年老员工，在顾客有明确需求时未放下手中工作上前接待，被公司以同样理由解除。结果：一审、二审均认定解除合法，公司不需要赔偿。

  根本不同之处在于：良某公司的制度看起来是为了管而管、为了辞而辞，而胖东来的制度是为了服务而管、为了经营而统一。前者割裂了制度与商业模式的关联，后者则让制度成为了商业模式的自然延伸。

  根据《劳动合同法》第4条、第39条，用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，规章制度必须同时满足：

  规章制度一定要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。很多中小企业败诉，就败在制度是HR打印出来直接贴的，员工没见过讨论过程。

  实务建议：保留会议签到表、讨论记录、意见征集表、公示照片。民主程序不是走过场，是诉讼中的保命证据。

  制度必须向劳动者公示或告知，且员工签字确认。电子公示、培训签到、入职手册签收均可，但前提是能够证明员工确实知道。

  实务建议：入职时签署《规章制度确认书》，每年更新制度时组织培训并签到。胖东来胜诉的关键之一，就是员工参加了培训并在《各项管理制度》上签字确认。

  合法性只是入场券，合理性才是胜负手。而在合理性审查的四维标准（关联性、比例性、可操作性、人格尊严）中，关联性居于首位，也是最容易被用人单位忽视、最容易在诉讼中成为劳动者攻击突破口的维度。

  法院审查规章制度合理性时，首先会问：这个规定与企业的生存和发展有什么关系？

  胖东来为什么能赢？因为法院认定：胖东来的核心商业模式就是极致服务，其品牌价值、市场竞争力和客户黏性高度依赖于一线员工的服务标准。顾客有需求时未及时上前接待直接损害的是企业的核心商业利益，而非边缘性的管理偏好。

  对比余某案：良某公司是一家普通食品零售企业，其商业模式并不依赖于员工全程站立服务或零秒响应。员工在无人替岗、持续工作超8小时的情况下短暂休息，与公司核心商业模式的关联性极弱。公司主张影响品牌形象导致没办法续租，但既无证据证明损失，也无法证明该行为与其商业模式存在实质关联。

  （如五星级酒店、高端餐饮、奢侈品零售）：服务标准能直接关联企业核心利益，规章制度对服务时效、礼仪规范的要求具有较强合理性；

  ：对微笑服务零秒响应的要求合理性就弱，但对安全生产规程设备操作规范的要求合理性就极强；

  ：对代码安全规范保密义务的要求合理性极强，但对着装规范桌面整洁直接解除的合理性就弱。

  即使同一企业内，不同岗位对同一行为的容忍度也截然不同。法院审查的是：这个规定是否针对该岗位的核心职责？

  顾客明确表达购买意向或咨询需求时，未在合理时间内（30秒）上前接待，经客户投诉或监控查实，视为服务违纪。

  未经审批将源代码、技术文档、客户数据上传至私人云盘或外发至私人邮箱，视为严重违反保密义务。

  未按安全操作规程佩戴防护装备、擅自拆除安全联锁装置，视为严重违反安全生产制度。

  很多企业在诉讼中败诉，不是因为规定不合理，而是因为没有办法证明规定与核心商业模式、岗位核心职责之间的关联性。以下是从制度设计到诉讼证据的完整关联链构建方法：

  诉讼价值：当员工抗辩我只是没接待一个顾客，至于开除吗时，企业能拿出岗位说明书，证明该行为与岗位工作职责、企业核心利益的直接关联。

  胖东来的胜诉不仅因为制度有规定，更因为员工参加了培训并签字确认。但培训不应只是念条文，而应解释：

  余某案中，公司仅提供2秒视频，无法证明长时间睡眠或造成损失。胖东来则提供了：

  逻辑很简单：如果制度设计的出发点是我要留好把柄，方便随时开人，那么制度内容必然呈现以下特征：

  而法院审查合理性时，恰恰会识别这些特征。一旦法官认定制度是为辞而辞，而不是为管而管，解除几乎必然被推翻。

  余某案中，良某公司的《责罚规定》仅有笼统的未遵守本职岗位工作职责，却直接解除劳动合同；而商场手册对类似行为的处罚仅为罚款100元。这种巨大的落差，让法院直接认定：公司不是为了管理，而是为了辞退。

  很多企业的制度通篇都是禁止……否则解除，这种负面清单式的表达，容易让法院产生制度就为了抓辫子的印象。

  正向表达的价值在于：它向员工和法院传递了一个信号——这个制度是为了统一行为、实现目标，而不是为制造陷阱、方便辞退。

  即使条文设计得再完美，若企业的日常管理是另一套逻辑，诉讼中依然可能败诉。

  实务启示：制度一旦制定，就必须统一、持续、无差别地执行。如果制度长期沉睡，只在想辞退某个员工时才被激活，法院会认定该解除缺乏正当性。

  这是余某案公司败诉的核心原因之一。商场手册对类似违规的处罚仅为罚款100元或抄写员工手册，公司却直接解除劳动合同，处罚与行为明显失衡。

  设计要点：辞退条款应遵循从松到严的梯度。对于初次、轻微违纪，应先给予警告、记过、降薪等处分，保留屡教不改方可解除的空间。一步到位直接解除，极易被法院认定为过罚失当。

  严重失职消极怠工等表述过于笼统。法院审查时，会看制度是否给出了可识别的行为标准。

  规章制度不得限制劳动者的基本生理需求（如厕、饮水、短暂休息）或贬损人格。余某案中，法院特别强调：不得随意加重对劳动者的惩罚，损害劳动者取得劳动报酬、休息休假等合法权益。

  设计要点：避免限制如厕次数禁止工间交流等明显侵犯基本人权的条款。即使员工签字，此类条款也可能因违反公序良俗而无效。

  要点三：区分一般违纪与严重违纪，设置阶梯——给员工改正的机会，就是给公司胜诉的机会

  关键：明确一年内累计X次轻微/一般违纪，视为严重违纪。这样既给员工改正机会，也为公司保留解除权。

  要点五：按岗位序列分别设定违纪标准，避免一刀切——因为不同岗位承载的商业模式使命不同

  合法解除 = 合法制度 + 合理条款（关联核心商业模式与岗位核心职责） + 充分证据 + 正当程序

  但最根本的问题是：我设计这个制度，是为了让员工更好地实现企业目标，还是为了将来方便开除人？

  如果是后者，那么无论条款写得多么严谨，在司法审查中都可能被击穿。因为法官审查的不是文字，而是文字背后的管理意图。

  一个以辞退为目的的制度，必然处处透着陷阱的气息；而一个以统一行为、实现经营为目的的制度，即使最终不得不走向解除，也会因其正当性而获得法院支持。

  辞退条款的最高境界，不是让员工害怕被开除，而是让员工清楚地知道：为了这个企业共同的目标，我该如何工作。

  【律师提示】本文基于人民法院案例库入库案例及公开裁判文书撰写，仅供企业合规参考。具体制度设计应结合企业行业特点、岗位性质及当地司法实践，建议由专业劳动法律师审核把关。返回搜狐，查看更加多